Консултантски насоки от Диана Господинова
Съпротивата на служителите към организационните промени може да бъде предизвикана от:
- Неяснота в смисъла на промяната
- Липса на аргументи и яснота как тази промяна ще бъде от полза на самите служители
- Много неизяснени въпроси относно новия регламент на работа
- Множество проблеми в оперативното взаимодействие между отделните звена и служители, които трябва да работят по нов начин
- Негативни реакции от клиентите, които затрудняват търговците
- Липсата на подкрепа от ръководителите към служителите по пътя на промяната
- Силни неформални лидери, които обединяват хората срещу промяната
- Липса на доверие към решенията на ръководството
Имайки предвид широкия диапазон от възможни причини за поведението на служителите (в повечето случаи причината не е само една) преди да се предприеме действие е добре да се определят най-съществените от тях.
В случай, че ръководството няма яснота, кое точно предизвиква съпротивата на служителите най-правилния подход е да се установи причината (причините) и след това спрямо тях да се предвидят подходящите дейности.
В случай, че ръководството има яснота, кои причини водят до съпротивата може да се подходи по различни начини. Спрямо по-горе посочените причини, ще опиша накратко за всяка причина какъв подход за въздействие е подходящ. Във всички насоки залагам целта съпротивата на служителите да бъде преодоляна. Ако ръководството има различна от тази цел, насоките може да не са подходящи.
- Неяснота в смисъла на промяната
- Липса на аргументи и яснота как тази промяна ще бъде от полза на самите служители
На тези две причини може да бъде повлияно с комуникационни прояви тип семинари и работни групи, в които от една страна да се разясни защо промяната е важна и за организацията и за самите служители и в същото време да се съберат идеи кои са факторите, които влияят върху поведението на служителите (освен заплащането). Тук определящо значение има политиката на фирмата относно финансовите и другите стимули към служителите. Ръководството може да обвърже по подходящ начин част от стимулите с целите, които се опитва да постигне чрез въвеждането на промяната.
- Много неизяснени въпроси относно новия регламент на работа
- Множество проблеми в оперативното взаимодействие между отделните звена и служители, които трябва да работят по нов начин
- Липсата на подкрепа от ръководителите към служителите по пътя на промяната
За да се повлияе на изброените фактори има две стъпки, които трябва да се предприемат в следната последователност:
- Цялостно проектиране на процеса и предварително осигуряване на основните ресурси необходими за безпроблемното му протичане.
- Отделните етапи от процеса да бъдат разяснени на служителите в частта, която ги касае. При разясняването е препоръчително да има графично изображение на процеса (за по-добро възприемане) и съпоставка между стария и новия процес (за да стане ясно в какво точно е промяната). Като задължителен елемент за успех е прекият ръководител на служителите да разбира процеса и да може да отговаря на всички последващи въпроси на служителите. В случая, прекият ръководител има и още една съществена роля – да свежда до ръководството всички реални проблеми, които са предизвикани от необмислени детайли по време на проектиране на процеса, за да може те да бъдат отстранени своевременно.
- Негативни реакции от клиентите, които затрудняват търговците
Организационната промяна засяга от една страна служителите, а от друга и клиентите. От тях се изисква да променят начина на взаимодействие с вашата фирма. В определени случаи и при определени клиенти това може да доведе до съпротива, която да бъде проявена като недоволство от страна на клиентите изразено пред вашите служители. Ако служителите са в добри отношения с клиентите е възможно те да застанат на страната на клиентите и това да се прояви отново като съпротива към решенията на организацията. Вероятността това да се случи се увеличава, ако новия начин на работа затруднява или обърква клиентите.
Най-подходящо в случая е да се проведе обучение на търговците на фирмата, в което да се обучат как да се аргументират пред клиентите и в същото време да се съберат идеи как клиентите да бъдат подпомогнати да се справят по-лесно с новия начина на работа.
- Силни неформални лидери, които обединяват хората срещу промяната
Ако ръководителите знаят кой е неформалният лидер, възможния подход е само един – да го привлекат на тяхна страна и той да застане твърдо като защитник на промяната. Ако това се окаже непосилно, най-правилното решение е да се освободят от него.
- Липса на доверие към решенията на ръководството
Проблемът тук касае организационната култура и стила на управление на висшите ръководители. В случай, че причините за поведението на служителите е тази ръководството трябва да си изясни какъв тип организационна култура би желало да има в организацията и да прецени стила на управление дали способства за изграждане на желаната култура.
Можете да се възползвате от възможността за безплатни консултантски насоки по интересуващи ви теми чрез нашият on-line съветник.
