от Лидия Тодорова, Център по мениджмънт Стара Загора
„При нас правим нещата така” – това е много често срещан израз, но какво всъщност стои зад него и как нашият начин на правене на нещата ни се отразява всъщност?
Всяка фирма има свои начин на действие и на поддържане на взаимоотношения, както вътре във фирмата така и извън нея. На практика този начин отразява характера на нейната организационна култура, тя създава атмосферата в организацията. Организационната култура или казано по друг начин неписаните правила показват какво поведение се очаква от служителя, като член на конкретната организация, при изпълненията на задълженията и при взаимодействие с другите във фирмата. Всеки човек прекарал известно време в дадена фирма започва да придобива впечатления какъв е редът, по който се случват нещата там, започва да опознава хората и особено изискванията и навиците на управляващите. Започва да разбира какво всъщност стои зад думите им.
Конструктивната организационната култура помага да се реализират на практика управленските решения и инициативи. Създаването на добри мисия и визия на фирмата, изграждане на ефективна организация на думи е само половината от работата или пътя към успеха. Другата, и според мен много по-важна част е даването на непрекъснат личен пример от ръководството за прилагане на взетите решенията на практика. Фактът, че нещо е измислено и споделено със служителите не е гаранция, че ще се превърне в практика, ако управляващите не дават постоянен личен пример, като най-добрия пример е самите те да постоянно да прилагат новите правила. Писаните правила са само едната страна на нещата. Неписаните правила до голяма степен определят дали и доколко ще се спазват писаните правила.
Сещам за един много показателен пример в това отношение. Ако си спомняте преди време се вдигна силен медиен шум за причините едно младо момиче да бъде уволнено от Министерството на регионалното развитие. Ако не ви е попадала тази история ето я с няколко думи: въпросната вече бивша служителка се възмутила от факта, че министърът сам не спазва издадени от него заповеди и след като тя направила забележка била незабавно уволнена.
Как според вас въздейства на служителите, когато ръководителят изисква от тях даден начин на поведение или на работа, обявява дадено решение за много важно, особено ако става въпрос за стратегия за развитие на фирмата, след което сам не спазва собствените си изисквания. Такъв начин на поведение действа изключително объркващо и демотивиращо на хората. В тяхното съзнание възниква въпроса – Струва ли си да полагам усилия да постигам тази цел, след като явно за шефа ми това не е важно?
Противоречивото поведение на ръководителя е една от причините за лоши крайни резултати на иначе добри инициативи. Колкото и добра стратегия да сте изградили или сте създали организация по най-модерен модел за достигане на ефективност – всичко това няма никакво значение, ако няма кой съзнателно да запали хората за осъществяването на практика. Разбира се даването на личен пример не е достатъчно, но е определящо, за да не остане една добра идея да остане на хартия някъде по рафтовете.
Културата в организацията не е статична величина, не е възможно еднократно да бъде измислена и да очакваме ефектите върху служителите и организацията. От огромно значение е организационната култура да се разпространява чрез даване на личен пример. Най-добрия пътеводител за хората е поведението на техния водач.
Преди много време ми направи силно впечатление в една фирма, че всички служители са облечени необичайно за работна среда – носеха дрехи с ярки цветове, модерни, къси поли и т.н. стил на обличане, който беше необичаен за работното място. Това ме впечатли изключително силно, защото до този момент в обществото битуваше мнението, че стилът подходящ за работното място, дори да не е строго делови, е по-сдържан и късата пола и обувките с висок ток не са най-подходящо облекло за този момент от деня. Именно за това стилът на обличане в тази фирма ми направи силно впечатление, запитах се какво е различното там, че хората си позволяват да нарушат общоприетите норми. Причината не беше случайна, хората съзнателно или несъзнателно следваха примера на техните ръководители. Начинът, по който управляващите предпочитаха да се обличат беше станал предпочитан и за техните служители.
Направете си експеримент, за да се убедите в силата на влияние на ръководителя върху служителите. Помислете за характеристики, които са особено типични за вас – стил на обличане, как осъществявате взаимоотношенията си, предпочитате по-близки контакти с подчинените или напротив и т.н. Изберете една от тях и направете промяна. Най-лесния начин е да промените стила си на обличане – ако до момента сте предпочитали по-строги костюми, пробвайте за известно време с по-свободен стил на обличане. Сега наблюдавайте поведението на вашите служители, те последваха ли вашия пример? Ще се изненадате в каква степен те се водят от вашите действия.
Ако силата на личния пример е толкова голяма за тривиални неща като стил на обличане, то представете си как ще се отрази на фирмата, ако служителите следват пример, който не е особено градивен. Например ако следват пример на ръководител, който не е последователен в решенията и действията си, ако дава на служителите разнопосочни сигнали и ги тласка в различни посоки, ако не е коректен във взаимоотношенията си? Къде ли ще ги отведе този личен пример на водача и как се отразява това на организацията?
По мое мнение няма най-добър начин за правене на нещата, но в нито един от случаите крайностите не са за предпочитане. Идеална организационна култура няма, има подходяща за конкретната организация култура.
Все пак съществуват някои общи принципи за изграждане на ефективна организационна култура:
- Изграждане на организация и правила за работа и непрекъснатото им спазване от всички, правилата не само за работещите
- Показване от страна на ръководството, че думите наистина се превръщат в дела (спомняте ли си приказката за лъжливото овчарче)
- Поддържане на честни и открити отношения между работодателя и служителите
- При извършване на промени в организацията ръководителите да вземат в предвид общия интерес. Поискайте мнението на служителите относно промяната – когато служителите усещат, че са важни за ръководителя винаги го оценяват
А как се случват нещата при вас?
За съжаление цялото наше обучение и образование минава под надслова „така трябва“. Родители и учители наместо да учат на конформизъм трябва да учат на „творческо мислене“, т.е. да се интересуваме ЗАЩО се прави А.
Здравейте Владислав и добре дошли на страниците на корпоративния ни блог!
Относно написаното от вас мисля, че прилагането на творчески подход в работата е от голямо значение. Ако искаме служителите да се развиват и наистина да дават стойностен принос към организацията „така трябва” не е подходящ подход за управление.
Наистина в образованието ни не е заложено в голяма степен развиване на творческо мислене. Затова и ние от BG Business Help сме приели като цел да разпространяваме чрез нашия блог добри практики в управлението и в конкретния случай идеята за използването на творчески подход в работата.
Какво е вашето мнение, възможно ли е служителите да бъдат приучени на творческо мислене и на по-късен етап, след като дълго време са били под натиска на „така трябва”? Например, ако търсенето на нестандартни идеи и решения е заложено, като ценност на организацията, в която човек работи.
С пожелание за приятни почивни дни!
Здравей Лидия,
мисля, че човек работил 10 г по един начин и възприел определен модел на поведение много трудно може да бъде стимулиран да започне да търси промяната (творческия подход). Безспорно работната среда му влияя, но несигурността го плаши. Повечето се стремят към сигурност и най-лесно я получават, когато вършат нещата по начина, по който са ги вършили досега. Новото, непознатото ги плаши, кара ги да се чувстват неуверени, несигурни. По тази причина съм по-скоро скептичен, че служителите могат да бъдат приучени към творческо мислене на по-късен етап (единични изключения ще има, разбира се).
Владислав, здравей отново.
Напълно подкрепям мнението ти, че несигурността плаши хората и това се отнася за всяка промяна, която ги изважда от обичайния им начин на работа. Страхът от неизвестното е една от главните причини служителите да оказват съпротива срещу промяната и това е нормално. В нашата консултантска практика сме подпомагали много ръководители при планиране и осъществяване на промяна в тяхната организация. И от опит мога да кажа, че най-сигурният начин да се избегне естествената съпротива на служителите срещу промяната е те да бъдат предварително подготвени за нея. Подготовката може да се състои в различен набор от дейности, всичко зависи от склонността на служителите да се променят. След това е много по-лесно промяната да се планира и осъществи. И най-важното, след като промяната е вече факт да се продължи с дейности за затвърждаване на новия начин на работа, поведение, мислене и т.н. В противен случай усилията за промяната ще са напразни. Както си писал, хората предпочитат да работят по познат за тях начин и ако не им въздействат външни фактори много бързо ще се върнат към стария начин на действие. Съгласна съм, че промяната на хората е много сложна, но не е невъзможна задача. За мен би било много интересно да споделиш твоя опит при осъществяване на промяна в организацията, в която работиш (или си работил).