1118

Организационната структура на бъдещето

от Мирослава Михова, Център по мениджмънт Стара Загора

Структура на бъдещетоПрез 21 век организацията вече не е просто място, където хората идват на работа. Съвременната организация кара работниците и служителите да изпитват усещане за принадлежност и идентичност с идеалите и ценностите на компанията, за която работят. Организацията на бъдещето не е единствено структурна единица гарантираща максимална ефективност и осигуряваща печалба. Тя е общност, в която хората се чувстват полезни, удовлетворени и където развиват своите качества и умения.

Ако приемем, че това е новото лице на съвременната организация – как ли би се управлявала тя?

Условията на времето поставят не лекото предизвикателство пред мениджърите сами да открият най-добрата форма за управление без да могат да разчитат само на изпитаните модели от миналото. Те не биха паснали на съвременните разбирания за организация тип общност. Освен това за „управлението” на общност от мотивирани и креативни хора едва ли би могло да се използва в чист вид някоя от добре познатите ни организационни структури на управление.

Кое е най-доброто решение днес?

Дали това да бъде комбинация между известните към момента модели на организационни структури или е необходим съвсем нов вид управленска структура? За съжаление това не е въпрос, на който може да се даде еднозначен отговор и той да бъде валиден за всички. И преди да си помислите, че сте попаднали в задънена улица и няма какво ново да научите, обърнете внимание на един съвременен поглед върху организационната структура вдъхновен от законите в генетиката, който би могъл да ви помогне в намирането на най-доброто решение за вашата организация. Това е моделът на Lim, Griffiths и Sambrook от 2010г. „Hierarchy-Community Phenotype Model of Organizational Structure”.

Модел Лим

В генетиката с термина фенотип се означават всички забележими белези на даден организъм, проявени в резултат на точно определена генетична програма и под влиянието на факторите на средата.В този смисъл учените разглеждат служителите като генотип, който участва формално или неформално в рамките на общността и под влиянието на средата допринасят за общо наблюдаваните характеристики(фенотип) на организацията. Както двойката алели в един генетичен материал определят физическите характеристики на организма, така и комбинацията от формалното и неформалното участие на служителите в рамките на организацията определят нейната организационна структура. Благодарение на многообразието от комбинации на неформалното и формалното участие на служителите, всяка организацията ще представлява уникален фенотип в диапазона от чиста йерархия до чиста общност. Някои организации могат да са по близки до общностите, където служителите са приели целите на организацията за свои и дават всичко от себе си за постигането им. Други – в по-голяма степен йерархични, където да съществува строга йерархична структура и централизирано управление. Важното в случая е, че организационната структура е необходимост и коя ще е подходящата за вашата организация ще се определи от възможността организацията да постига целите си.

В организациите на бъдещето се отчита силното влияние на неформалната организационна структура, както вече видяхме в модела на Lim, Griffiths и Sambrook тя дори е равнопоставена на формалната и мениджърите е необходимо да се съобразят с този факт. Неформалната структура предопределя мрежата от връзки и взаимоотношенията между хората в организацията. Целта на тяхното формиране е свързана с удовлетворяването на персоналните потребности на служителите, които могат да съвпадат или не с целите на организацията. Неформалните организационни структури са полезни за организацията, защото улесняват комуникацията, засилват сътрудничеството и общуването, като създават условия за утвърждаване на бъдещи лидери. В днешно време, когато като, че ли в най-голяма степен се усеща липсата на общуване, ръководителите трябва да търсят баланс между формалната и неформалната структура, ако искат тяхната организация да бъде успешна. От друга страна трябва да  съблюдават дали структурата съответства на поставената задача и дали осигурява постигането на заложените резултати. Това означава един непрекъснат процес на промяна, който изисква:

  • постоянно търсене на начини за подобряване на наличната организационна структура;
  • развиване на организационната структура – тя не е статична и се променя, както във времето, така и в зависимост от поставените цели;
  • проверка за съответствието на структурата и поставената задача.

Освен това съществуват основни принципи при изграждане на организационна структура, с които всеки управляващ трябва да се съобразява и които времето едва ли ще промени. Според П. Дракър и неговата теория за предизвикателствата през 21 век това са:

  • Прозрачност – хората в организацията трябва да виждат и да разбират организационната структура, в рамките на която работят;
  • Наличие на човек вземащ окончателни решения – трябва да има човек, който да взема окончателните решения в определена сфера и да поема командването в моменти на криза;
  • Липсата на конфликт по отношение на предаността – никой не трябва да бъде поставян в условията на подчиненост на повече от един ръководител. Това поражда конфликт в личността и пречи на представянето на съответния служител.
  • Стремеж към максимално „плоска” организационна структура – организацията трябва да се стреми към минимален брой нива на управление, което значително подобрява комуникацията между отделните звена и осигурява бърз достъп до ресурсите на организацията.

Каква е вашата организационна структура и дали е подходяща за вашите цели?

Можете да разберете това като направите анализ на организационната структура. Той ще ви подскаже до каква степен стратегията и структурата работят заедно за повишаване ефективността на вашата организация. Основните стъпки за провеждането на такъв тип анализ са:

  1. Провеждане на диагностика на текущото състояние на организационната структура.
  2. Преглед и актуализация на стратегическите цели и на наличните ресурси.
  3. Определяне на структурните изисквания за постигане на стратегическите цели на организацията.
  4. Предлагане на алтернативни структури и избор на оптималния вариант в зависимост от структурните изисквания, разходи и ползи.
  5. Съставяне на план за преход от моментната към бъдещата организационна структура.

По време на анализа не забравяйте да отчетете влиянието на неформалната организационна структура. Там е бъдещето. А вие къде сте?

Тагове: , , ,

Тази публикация е пусната на 26.01.2011 в 13:25 под категория Определи посоката, Развий бизнес системата. Може да следите коментарите по нея чрез RSS 2.0 хранилка.

Сподели във Facebook    Сподели в Twitter    Сподели в LinkedIn

Напиши коментар