от Лидия Тодорова, Център по мениджмънт Стара Загора 

Културата на една организация – това е начинът на мислене и правене на нещата. Организационната култура отразява ценностите, убежденията, очакванията, писаните и неписаните правила, както и връзката между тях. Показва приетите норми на поведение в организацията, които до голяма степен определят поведението на хората в нея.

Организационната култура е многопластово явление и има три нива на проявление:

Най-повърхностното равнище на организационната култура отразява писаните и неписаните правила и норми на поведение, както между служителите, така и между служителите и ръководството на организацията. На най-външно ниво са видимите характеристики, за това как се случват нещата в организацията. Те показват как членовете на организацията взаимодействат по межди си – как изглежда офисът и създава ли комфорт на работещите, символи за принадлежност към организацията, начин на обличане на служители и др. На това ниво проличава отношението на организацията както към себе си, така и към заобикалящата я среда -стил на кореспонеденцията, репутация и т.н. 

Равнище на ценностите – това е второто, по-дълбоко равнище. Ценностите са трайни убеждения, че определени начини на поведение са по-добри от други. Пример за организационни ценности: грижа към клиента, работа в екип, склонност към поемане на рискове, доверие и подкрепа между отделните членове, сигурност на работното място, креативност, поемане на отговорност, възнаграждение според постигнатите резултати и др. Освен организационните ценности на културата влияят и ценностите на отделния човек – отговорност, перфекционизъм в работата и др. Ако има разминаване в ценностите на фирмата и тези на служителите това е белег за проблем във фирмената култура. Също така установяването на съответствие между ценностите на индивида и тези на организацията е ключов момент при подбора на нови служители.

Третото, най-дълбоко равнище е това на идеите и убежденията за това кое е правилно и неправилно; за добро и зло и т.н. Тези разбирания са се формирали в процеса на живота на човека, много от тях са възприети от семейната среда. Най-трудно е да се въздейства на тези разбирания, поради тяхната дълбока вкорененост в съзнанието на индивида. Много често човек дори не осъзнава най-дълбоките си убеждения. Обикновено те се проявяват при външна провокация под формата на съпротива и е сериозно предизвикателство за ръководителите да управляват тези реакции.

Типове Организационна култура

Съществуват множество класификации на типовете организационна култура, но този материал няма за цел тяхното изреждане. Най-важното е културата да е от такъв тип, че да изпълнява основната си цел – да подпомага фирмата да се представя по-добре от конкурентите. Наличието на подходяща организационна култура е като „допълнителен коз в ръкава” на ръководителя, т.е. човешкия ресурс става наистина ресурс и помага на ръководителя да постига целите на фирмата чрез хората, а не въпреки тях.

От тази гледна точка има два вида организационна култура:

Конструктивна

Когато споделяните от членовете на организацията ценности, очаквания, убеждения спомагат за постигане целите на организацията.

Харектеристиките, а в същото време и ефектите на конструктивната организационна култура са:

• Подобряване на комуникацията между членовете на организацията насърчаване на спонтанното общуване между членовете; 
• Обединява служителите около общи идеи и ценности, изгражда страндарти за поведение, обвързват се личните цели на служителите с тези на организацията;
• Регулира поведението на членовете – насочва поведението на служителите , отделните хора изолират неприемливо поведение;
• Поддържа социалната стабилност на организацията, кара служителите да се чувстват част от едно цяло, от една общност
• Насърчава се екипната работа и съвместното постигане на целите;
• Дава се предимство на лидерство вместо ръководене.

Конструктивната организационна култура изгражда стабилни ценности сред служителите. Показва им колко е важно да са ориентирани към качество, да са гъвкави, да не се плашат от промяната, да са креативни.

Разрушителна

Дори да не е разрушителна, организационна култура, която няма характеристиките на конструктивната е в най-добрия случай статична за организацията. Статична в смисъл, че не помага на организацията да се движи напред, да преуспява. Културата в организацията не е конструктивна, когато управляващите нямат ресурс и воля да променят културата в позитивна посока и да ползват нейните ефекти.

Каква е вашата организационна култура?

За да се установи реалния тип на организационна култура е необходим комплексен анализ на няколко нива в организацията. За целта е необходима професионално разработена методология и опитни специалисти за анализ на получените данни.

Но въпреки тези изисквания и без претенции за прецизност ще предложа няколко въпроса, отговорите на които да ви помогнат да се ориентирате в каква посока се развива организационната култура във вашата организация и да ви даде поле за размисъл това ли е подходящата култура за постигане на целите ви.

• Какви са ценностите във вашата организация? Какво е най-важно за хората, какво ги подтиква към активност и какво ги кара да са пасивни? Тези ценности ще допринесат ли за постигане на целите, които сте си поставили?
• Ценностите в организацията в съответствие ли са с изискванията на средата – (все повече се цени качество; иновативност, промяна, гъвкавост, предприемчивост)?
• Конфликтите управляват ли се?
• Хората постигат ли желаните резултати?
• Случва ли се опитите за извършване на промяна в организацията да се провалят или промяната да се извършва много трудно? (Например – при промяна в организацията на работа или в структурата, промяна в системата за възнаграждения или друго свързано с промяна на навиците на хората и изваждане от обичайното им състояние.)
• Между служителите вихрят ли се слухове и интриги?
• Като ръководител имате ли проблеми с хората? Според вас на какво се дължат?
• На какво ниво се взимат решенията в организацията? Служителите могат ли да вземат решения от тяхната компетентност?
• По какъв начин се оценява изпълнението на служителите?
• Начинът по който се определят възнагражденията във вашата фирма стимулират ли качеството, инициативността на служителите?
• Мислите ли, че в организацията има добро ниво на комуникация?
• Запознат ли сте с очакванията, потребностите и нагласите на служителите? Какво е отношението ви към тях?
• Служителите склонни ли са да си сътрудничат по между си?
• Какъв е стилът ви на управление – повече ориентиран към задачите или към хората. Стилът ви отговаря ли на организационната култура, която искате да създадете в организацията?