от Лидия Тодорова, Център по мениджмънт Стара Загора

В консултантската ни работа често разискваме с клиентите си как е по-добре: да наемат млади и не много опитни хора и да ги изградят в съответствие с техните представи за качествен служител или да наемат готови специалисти отвън и да разчитат, че за кратък период ще влязат в същността на работата и максимално бързо ще дадат своя принос за постигане целите на фирмата.

 Въпросът не е от лесните и в настоящия материал ще опитам да изложа аргументи в подкрепа и на единия и на другия подход. Но преди да представя доводите си да видим какви стратегии използват повечето фирми, за да задоволят необходимостта си от персонал. Известни са няколко основни стратегии:

• „Стратегия на покупката” – залагащата на тази стратегия организация предпочита да привлече отвън готови кадри, вместо да влага време и ресурси, за да изгражда собствени специалисти.

• „Стратегия на манифактурата” – организацията предпочита да назначава “полуготови” специалисти, които да доразвива в съответствие с конкретните потребности на работното място и организацията; много често организациите предпочитащи тази стратегия назначават по-голям от необходимия им брой служители, наблюдават ги как работят известно време, след което задържат само най-добрите от тях.

• „Парникова стратегия” – организацията предпочита да наема и да „отглежда” образовани млади хора, без опит, но с висок потенциал за развитие и да инвестира в дългосрочен план в тяхната подготовка в съответствие с фирмените цели и стандарти за работа.

• „Стратегия на джунглата” – организацията няма конкретна стратегия за новите служители. В такъв тип организации необходимостта от персонал не се планира, процесът на подбор не е структуриран, не се изготвят планове за въвеждане в длъжност на новите служители, не се извършват действия за задържане на новопостъпилите служители. Най-общо казано нещата се оставят на случайността. Ако служителят по стечение на обстоятелствата пасне на начина на работа и на средата – остава във фирмата, ако ли не напуска. Във фирмите, които практикуват тази стратегия често се наблюдава текучество на персонал, но управляващите не могат да осъзнаят каква е причината и да отстранят проблема.

На какво да заложите – на опитни специалисти или на „зелени” кадри? Коя стратегия да изберете зависи от определени критерии:

От характеристиките на организацията и средата:

• Каква е сложността на вакантната позиция и какви знания, умения и опит трябва да притежава човекът, който я заема – ако е необходимо новонаетият бързо да започне да взима сложни решения, да управлява хора, да предвижда възможни проблеми в работата си и да ги предотвратява и т.н. все умения, за които се изисква практически опит – то тогава или трябва да търсите готов човек или предварително да си „отгледате” подходящия специалист.

• Колко специфична е дейността ви – ако фирмата ви е тясно специализирана или ако използвате различни технологии на работа в сравнение с други фирми, то ще ви е трудно да намерите готови хора. В такъв случай е равносилно дали ще инвестирате във вътрешно фирмено обучение на млад специалист или ще вложите средства в адаптацията на опитен човек, но в друга сфера.

• От пазара на труда – дори да предпочитате да наемете опитен човек, ако на пазара на труда няма предлагане на такъв тип кадри, то пак ще трябва да търсите алтернативно решение.

• Ниво на възнагражденията - Друго ограничение на средата може да се яви високото възнаграждение на изградените специалисти. Има типове професионалисти, които традиционно получават високи възнаграждения – компютърни специалисти, инженери, опитни мениджъри и т.н. На вас остава да прецените колко високи възнаграждения можете ли да си позволите да плащате.

От опита (потенциала) и личностните характеристики на кандидата:

• Опит на кандидата. За да изпълните критерия със съдържание е важно да имате отговор на въпроса: В каква степен трудовият опит на кандидата отговаря на потребностите на длъжността, която искате да запълните или доколко липсата на опит ще възпрепятства кандидата да изпълнява ефективно задълженията си?

Много често при извършване на подбор за свободна длъжност извършващият подбора пресява кандидатите по критерия дали в автобиографията на кандидатите е записано, че са заемали длъжност, с подобно наименование, като тази, за която кандидатстват. Разбира се на пръв поглед това е най-очевидния белег, че даден човек е подходящ за длъжността, а друг, който не е заемал такава длъжност не е. Но за да е наистина ефективен, значението на критерия трябва да бъде разширено.

Това, че даден човек е заемал например длъжност управител на търговски обект във фирма Х не означава задължително, че би се справил добре на сходна длъжност в друга фирма. За целта е важно да се проучи точно какви задачи е изпълнявал човека на предишното работно място, с какви отговорности е бил натоварен, какви цели е постигал. Например в много случай задълженията на управляващите търговски обекти се изчерпват със следене и попълване на наличности от стоки и отчитане на оборота. Но ако вие търсите човек, който да разработва пазара, да проучва потребностите на клиентите и т.н. едва ли човекът от примера ще ви свърши работа.

Когато се чудите дали да наемете неопитен, но компетентен кандидат помислете върху следното:

Колко бързо може да се придобие липсващия опит? Това е принципен въпрос, на който е добре да знаете отговора преди да стартирате подбора. Ако прецените, че липсата на опит в длъжността, за която правите подбор не е критична, то можете да разширите кръга от кандидати. Но ако сметнете, че не е добре длъжността да бъде заемана от човек, който няма опит – определете точно от какъв опит има нужда длъжността и го заложете в основните изисквания към кандидатите. Т.е. отговорът на въпроса ще ви помогне да определите границите, в който можете да си позволите да правите компромиси.

Кандидатът има ли потенциала да придобие бързо липсващия му опит? Дори да сте решили, че характера на длъжността позволява да дадете шанс на човек с по-малък от желания опит остава при подбора да оцените дали кандидата притежава потенциал да навлезе бързо в спецификата на длъжността.

•  Как кандидатът реагира на промени и как се адаптира към тях – промяната на работно място е сериозно изпитание за всеки човек. По време на подбора попитайте човека с какви промени се е сблъскал (или е предприемал) досега в личния и професионалния си живот и как се е справил с преодоляването им. Помолете го да ви разкаже за важна промяна, за това как се е почувствал, какви действия е предприел за преодоляването й – дали е бил пасивен или напротив предприел е активни действия за адаптиране към новите условия.
• Доколко ценностите и разбиранията на кандидата съответстват на вашата организационна култура – ако откриете различия сериозно се замислете дали да го направите част от вашия екип.

Един от основните аргументи работодателите да избират да назначават по-опитни кандидати е вярването им, че опитният служител няма голяма нужда от обучение, много по-бързо ще навлезе в работата и фирмата по-бързо ще извлече реална полза от него.

Но често тези очаквания не се потвърждават. Защо ли? Защото колкото и опитен да е един кандидат, опитът му е бил в друга работна среда, с различни правила на работа и предпочитани модели на поведение. И когато човекът смени работата си поне в началото той продължава да работи по познатия начин. Дори и новият работодател да му е разказал за техния начин на работа не е реалистично да се очаква, че в кратки срокове новонаетият ще започне да работи според новите очакванията. Съществува адаптационен период на новия служител и обучение под една или друга форма винаги е необходимо. Разбира се за някой той е по-кратък, а за други по-продължителен, а трети така и не успяват да свикнат с новата работна среда и напускат.

Коя е най-ефективната стратегия?

Няма еднозначен отговор. Зависи от дейността ви, от възможността ви да привлечете и задържите обучени кадри, от състоянието на пазара на труда (дали на пазара се предлагат служители, каквито ви трябват на вас), от възможността да плащате по-високи възнаграждения на опитни специалисти, дали имате опит и ресурси да обучавате нови кадри и т.н.

И двата подхода имат своите плюсове и минуси:

Независимо дали ще изберете да наемате млади специалисти, да ги изградите и да ги ползвате на малко по-късен етап или ще предпочетете да вземете готови кадри, има условия, които са важни и валидни и за двата варианта:

• Каквато и стратегия за задоволяване на нуждите си от персонал да изберете е важно да осъществите процеса на подбор ефективно. А основната цел на подбора е да се предвиди в най-голяма степен трудовото поведение на кандидата и да се оцени как той би се вписал в организацията.

• Ще е необходимо да обучавате новия служител, разликата е в продължителността и в насочеността на обучението;

• Добре е да осигурите опитен човек от фирмата, който да въведе новия служител в длъжността и да го запознае с писаните и неписаните правила във фирмата. Както и да му дава обратна връзка до къде е стигнал и как да подобри трудовото си изпълнение;

• И при наемането на опитен и на не толкова опитен служител ще мине известно време преди да можете да усетите истинска полза от труда му, и няма 100% гаранция, че след като наемате опитен кандидат ще скъсите времето, за което служителят разкрива истинският си потенциал – не винаги представянето зависи само от опита, а и от други качества и фактори, като приспособимост, притежаване на познание в областта, самоуправление и др.;

• И накрая остава най-сериозното предизвикателство – да успеете да задържите служителя, който сте наели! Няма голямо значение дали ще наемете опитен човек или „зелен” и ще го развивате. И в единия и в другия случай ще инвестирате време, усилия и средства, за да го „пригодите” за работа във вашата организация. И ако след като сте го направили „годен” за работа не успеете да го задържите като ваш служител ще е истинска загуба на време и средства.

Всеки работодател се изправя по различни причини пред необходимостта да избира дали да наеме готов човек или да наеме млад специалист и да го обучава и развива. Кой от двата варианта ще избере както вече споменах зависи от различни фактори. Няма най-правилен начин. Важното е да намерите най-подходящия за вас подход, който да ви осигурява подготвени служители в момента, в който имате нужда от тях.

Вие какви хора предпочитате да наемате – с натрупан опит или с потенциал за развитие?